Увольнения в «кризисный» период
Что нужно знать об увольнении в «кризисный» период рассказывает Инна Чернова, заместитель начальника отдела по надзору за законностью правовых актов и исполнением законов в социальной сфере прокуратуры Саратовской области.
Если работник ничего противозаконного не совершал, не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то с юридической точки зрения увольнение его может быть произведено по инициативе работодателя только в случаях сокращения численности штата работников организации либо несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными, в том числе экономическими. Нередко работодатели таким способом избавляются от неугодных им работников, не учитывая при этом, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Отдельные недобросовестные работодатели идут на фиктивное сокращение должностей, увольняют работников, затем вводят новое штатное расписание, в котором сокращенные должности (иногда с другим названием) фактически присутствуют. Работник, узнав об этом, имеет право обратиться в суд за защитой своих прав. Как показывает практика, суд, скорее всего, примет решение в пользу работника. Следует помнить, что расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении (обычно это подтверждается личной росписью работника в соответствующем приказе либо в предупреждении о предстоящем увольнении).
Имеются случаи, когда работники не желают подписывать предупреждения о предстоящем высвобождении, в связи с чем работодатель вправе составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором должны быть зафиксированы факт и дата предупреждения.
Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то работодателю необходимо: за три месяца до увольнения направить в государственный орган занятости информацию о возможных массовых увольнениях по форме, установленной Правительством РФ; за два месяца до увольнения представить в орган занятости сведения о каждом увольняемом работнике, также по форме, установленной Правительством РФ.
Высвобождение считается массовым, если увольняются 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе. Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери; несовершеннолетние (их увольнение допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних).
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти критерии равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным, при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Нельзя увольнять работников в период, когда они находятся на больничном или в отпуске (вид отпуска не имеет значения).
Увольнение по сокращению численности или штата работников, являющихся членами профсоюза (если на предприятии имеется профсоюзная организация), производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Но увольнение может быть проведено и без учета мнения профсоюзной организации, если профсоюзная организация в установленный срок (в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов), не представит свое мнение либо представит, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
При принятии решения о высвобождении работников работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий уведомить выборный профсоюзный орган предприятия. Если речь идет о массовом высвобождении работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий по сокращению.
В настоящее время работодатели злоупотребляют доминирующим правом и «предлагают» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию», используя при этом различные некрасивые методы вплоть до шантажа, например, увольнение «по статье». Многие поддаются на данные уговоры, тем самым упрощая жизнь работодателя. Потому что в случае такого увольнения работнику не будут выплачены значительные денежные средства (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, иные суммы, предусмотренные трудовым законодательством).
Согласно ст. 178, 318 Трудового кодекса РФ при увольнении по сокращению численности или штата работнику должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
По желанию работника (с его письменного согласия) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
