Комментарий прокурора: Под защитой трудового договора
«Расскажите, пожалуйста, как правильно оформить трудовые отношения с индивидуальным предпринимателем. На что работник должен обратить особое внимание при заключении трудового договора, чтобы в дальнейшем не возникло спорных ситуаций».
Алина Кузнецова
При вступлении в трудовые отношения с индивидуальным предпринимателем в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор. Нередки случаи, когда, желая сэкономить денежные средства, индивидуальный предприниматель заключает с работниками гражданско-правовые договоры (на выполнение определенной работы) либо вообще не оформляет эти отношения.
Прием на работу должен оформляться приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В случае если работник не потребует от работодателя оформления трудовых отношений и будет продолжать работать, то факт наличия таких отношений может быть доказан впоследствии только в судебном порядке.
В трудовой договор должны быть включены следующие обязательные условия: место работы, трудовая функция (конкретный вид поручаемой работнику работы, должность и т.п.), дата начала работы (если трудовой договор срочный, то дата окончания работы), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условие об обязательном социальном страховании (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Зачастую при отсутствии в договорах четко прописанных обязательных условий впоследствии работникам бывает невозможно позитивно разрешить спорную ситуацию (особенно это касается ситуаций с выплатой заработной платы «в конвертах»). При приеме на работу работодатель–индивидуальный предприниматель может установить испытательный срок (до трех месяцев). Это условие действует, только если оно включено в трудовой договор. Кроме того, работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Особые нарекания следует высказать индивидуальным предпринимателям–работодателям, которые грубо нарушают закон в части соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Практика показывает, что зачастую недобросовестные работодатели не только не соблюдают нормальную продолжительность рабочей недели, но и не торопятся оплачивать работникам их сверхурочную работу. Вместе с тем такая работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (так называемый «отгул»). В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у конкретного работодателя. Продолжительность отпуска по общему правилу — 28 календарных дней.
Немало вопросов возникает при увольнении работников по инициативе работодателя–индивидуального предпринимателя. Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает такое основание увольнения, как прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр индивидуальных предпринимателей. Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что, если работник находится в отпуске либо на больничном, а в это время работодатель прекращает свою деятельность, работник также увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником, если таковых нет — органом занятости.
Следующее основание увольнения по инициативе работодателя–индивидуального предпринимателя — сокращение численности штата работников. Для того чтобы увольнение работодателем работников в связи с сокращением штата было правомерным, необходимо одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников, что доказывается сравнением прежней и новой численности штата работников;
- соблюдено преимущественное право на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах и квалификации предпочтение оказано: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, и другим категориям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом следует учитывать, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Следует иметь в виду, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника–члена профсоюза (если таковой имеется).
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет восстановлен на прежней работе.
