Разъясняет А.Д.Савельев, старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры области, младший советник юстиции.
Реализуя закрепленные в статьях 34, 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Ранее действовавшая формулировка данной нормы права допускала увольнение работника в связи с сокращением численности или штата только в организациях, а новая редакция предусматривает возможность увольнения по сокращению численности и штата работников, заключивших трудовой договор с индивидуальным предпринимателем.
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест.
При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 ТК РФ, следует вывод о том, что работодатель вправе осуществлять перестановку работников с учетом интересов производства, переводя более квалифицированных работников, должности которых упраздняются, на оставшиеся должности, увольняя с них менее квалифицированных работников. Однако такая перестановка возможна только в пределах однородных (аналогичных) должностей. В противном случае перестановка работников осуществляться не должна.
Если несколько работников имеют равную производительность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работников или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Прежде всего работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. На работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все отвечающие названным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Что касается вакансий в других местностях, то их работодатель обязан предлагать только в тех случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ч. 2 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).
Увольнение членов профсоюза по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Таким образом, при увольнении по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя необходимо соблюдение одновременно следующих условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежнего и нового штатного расписания;
б) соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, на оставление на работе работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение должно быть оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно, под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в части 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не соблюдено, увольнение является незаконным.
Кроме того, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В случае увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. А именно, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.